デキる上司になりたいなら世界観を作り込め

こんにちは、やんもです。

新しい役職がついたけど、
どんな上司になったらいいかわかならない。
デキる上司になりたいけど、
何をしたらいいかわからない。
そんなときにオススメの第一歩を書きます。

先ほど、下記ツイートをしました。

私のチームのルールは

🔘イイと思ったら即パクる
🔘悩んだらググる
🔘常に効率を考える
🔘相手の気持ちを考える
🔘自ら行動する

です🐡〰️✨

チームとしての方針、信念を決めるのは何事においても大事😌✨

— やんも@駆け出しプログラマー (@Beer7769) 2019年5月19日

上記を深掘りします。

チームとしての方針が大事

何人かの部下を連れてチームを組むに当たって、
そのチームのルールや方針がないと、
それぞれが好き勝手行動し、結果が残せません。

めちゃくちゃ極端な例えでいうと、
10人集まっても、サッカーがしたい人、
野球がしたい人、バレーがしたい人など、
それぞれの球技をやるようなイメージです。

チームとして「今から野球をやります。」みたいな
チームの定義や方針を掲げないと、
前に進めず、成長もせず、
結果、なにも起こりません。

私が掲げたチームのルールは、
上記ツイートでもあったように、

です。

このようなルール・方針があれば、
チームとして同じ行動をとり、
それぞれのベストな形で取り組みを行ってくれるので、
チームとして結果が出て、
個人として成長します。

そうすることで、
「この人に付いてきてよかった」と
部下たちは思ってくれます。

方針を決めるオススメの思考法は、
下記のたった2点です。

ポイントに導かないという思考

先日の記事で「言うことを聞かせようとする」
マネジメントの問題点について書きました。

「自分の正しいと思う方法」に
強制的に誘導するマネジメントは、
部下には嫌われます。

結果、部下が付いて来ず、上司は
「自分はマネジメント能力がない」と
悩みモードに入ってしまいます。

「自分が正しいと思う」方法・手段へ、
部下たちを誘導しようとするのは
自分が正しいと思う「ポイント」に
導いているということです。

それだと、部下がついて来ないのはわかっているので、
私は「エリア」に導くように心がけました。

たとえば、商材Aを売らないといけない時に、

と号令をかけたとします。

チームとしては、最初の方は
それを実行してくれるのですが、
だんだん飽きてきたり
結果が出なかったりで
部下たちは疲弊していきます。

タチの悪い上司なら、
「なんで結果が出せないんだ」
「声かけが足りないんじゃないか」
とさらに部下たちを追い込みます。

これが「ポイント＝手段」に導いた結果です。

しかし、「エリア」に導こうとすると、

と、あくまで手段は本人たちの意思に任せます。

その中で、気にいる物がなかったり、
イマイチなリアクションだったりした場合は、
「じゃあどんな方法がいいと思うか」を
優良事例を参考に意見を求めます。

「エリアに導く」と言うことは、
「商材Aを売るために行動しようとする」ことで、
「商材Aの優良事例を
　真似て声かけする」ことではないのです。

つまり、
「方針」とはマインド(=エリア)であって、
手段や方法(=ポイント)ではないわけです。

PDCAを習慣化する思考

誰もが知っている単語「PDCA」をググってみます。

PDCAとは「Plan（計画）」、「Do（実行）」、「Check（評価）」、「Action（改善）」の頭文字をとったもので、業務の効率化を目指す方法の1つです。日本では1990年代後半からよく使われるようになった方法で、計画から改善までを1つのサイクルとして行います。

引用元：営業ラボ

「PDCAを回す」ことが良いことのは、
上記のサイトや、それ系の本を読めば
誰だってきっと理解できるはずです。

それを、自分で考えるのが難しいのです。

1年前の私なら
そんなやつ一生ウジウジしてろ
と悪態ついてたと思います笑
自分のことしか考えててなかったので。

部下たちのことを真剣に考えてみたとき、
「継続して、自らの力で、考えて行動する」のが
本人たちにとっては相当難しいことなんだ
ということがわかりました。

理由はシンプルです。

きっと、上記のどれかです。

労力はかかりますが、
私が定期的に実践したのはふたつ。

一番最初につまづくのは
「やり方がわからない」
「思いつかない」だと思います。

それらの課題を「ポイント」で導くのではなく、
一緒に考えるという「エリア」に導きます。

一緒に考えるときも、
「自分の正しいと思う意見」は言わずに、
目的から脱線しそうになったときに
「目的から逸れかけてる」事実を伝えます。

つぎに、一緒に考えた取り組みを、
「継続する」ことが難しいので、
週1回〜10日に1回とかで
進捗確認と振り返りを一緒に行います。

気をつけないといけないのは、
進捗が悪いことを責めるのではなく、
行動し続けている本人たちの行動を認めることです。

「見てくれている」
「気にかけてくれている」
と思ってもらうことができれば、
一緒に取り組んでる感がでるので、
継続もしやすいです。

継続していけば、自然と考える力がつき、
それが習慣化していくので、
自ら考える力を養うことができます。

つまり、
「繰り返し実施ができる」仕組みを作ることです。
繰り返し実施ができると言うことは、
様々な場面で応用が効くことに繋がります。

結果、主体性が生まれる

これらを意識して、
練った方針が最初に伝えた私のチームの方針です。

PDCAを「自らの力」で回転させることに
若干重きをおいたので、
上記のような方針になりました。

また、様々な場面で
不毛な悩みにぶち当たって、
前進が止まってしまうことがしばしばあったので、
「悩んだらググる」をぶっこんどきました。

この方針をもとに、
一緒に行動し、一緒によりよくするために考え、
常に改善する仕組みを作れば、
自ずと結果はついてくるはずです。

また、方針が決まっていることと、
PDCAを習慣化することで、
主体性が高まります。

なぜなら、自分で考えて行動できるようになると、
じゃあ次はなにをするべきかを
考えることができるからです。

タイトルに「世界観」としましたが、
方針を決めることは世界観づくりの一部で、
それが決まることで、
チームとしての世界観が出来上がり、
その結果、
慕われる上司になることができると思います。

偉そうなことを言ってますね。私。

でも、何事も世界観を構築することは大事です。
ブランディングと似たようなもんです。

まずは、方針を定めるふたつの思考法で行動して、
チームで動いているうちに
方針になる「言葉」がみつかるはずです。

走りながら考えるしかないです。
考え込んでる時間は私たちにはないので。

行動しましょう。